Immaterielle Anreizsystemgestaltung: Unterschied zwischen den Versionen

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[[Motivation|Motive]] (lat. „Beweggrund“ oder „Antrieb“) sind in der handelnden Person liegende Beweggründe menschlichen Verhaltens, die sie zu einer bestimmten Handlung veranlassen. Die Wissenschaft unterscheidet [[Motivation|angeborene primäre Motive]], die auf physiologischen Vorgängen beruhen und von den Gesetzmäßigkeiten des Körpers abhängen von [[Motivation|erworbenen sekundären Motiven]], die stärker auf psychologische Prozesse zurückgehen. Man geht davon aus, dass die menschlichen Antriebsgründe zwischen der Wahrnehmung eines Mangelzustandes und dem Gefühl der Sättigung (Befriedigung) hin und her schwanken. Jeder Mensch besitzt eine individuelle Bedürfnisstruktur mit für ihn charakteristischen Motiven. Damit diese zu einem bestimmten Verhalten führen, müssen sie durch Merkmale der Situation, d.h. [[Anreize|Anreize]] aus der Umwelt, angeregt werden.  
 
[[Motivation|Motive]] (lat. „Beweggrund“ oder „Antrieb“) sind in der handelnden Person liegende Beweggründe menschlichen Verhaltens, die sie zu einer bestimmten Handlung veranlassen. Die Wissenschaft unterscheidet [[Motivation|angeborene primäre Motive]], die auf physiologischen Vorgängen beruhen und von den Gesetzmäßigkeiten des Körpers abhängen von [[Motivation|erworbenen sekundären Motiven]], die stärker auf psychologische Prozesse zurückgehen. Man geht davon aus, dass die menschlichen Antriebsgründe zwischen der Wahrnehmung eines Mangelzustandes und dem Gefühl der Sättigung (Befriedigung) hin und her schwanken. Jeder Mensch besitzt eine individuelle Bedürfnisstruktur mit für ihn charakteristischen Motiven. Damit diese zu einem bestimmten Verhalten führen, müssen sie durch Merkmale der Situation, d.h. [[Anreize|Anreize]] aus der Umwelt, angeregt werden.  
  
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Version vom 19. April 2007, 17:35 Uhr

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 In der heutigen wettbewerbsintensiven Marktwirtschaft gilt Wissen als Quelle für den Erfolg und die Entwicklung einer Unternehmung und damit als wertvolle Ressource für Wirtschaft und Gesellschaft. Während in der ehemaligen kapitalorientierten Industriegesellschaft materielle Produktionsfaktoren, wie Kapital, Boden oder Arbeit, im Mittelpunkt strategischer Überlegungen standen, wird der Unternehmenserfolg in der heutigen Informations- und Wissensgesellschaft durch Information und Wissen bestimmt. Durch dieses neue Wettbewerbsumfeld und die damit einhergehende Bedeutungszunahme des Wissensmanagements steigt in den Unternehmungen der Druck, das Wissen der gesamten Organisation und der Mitarbeiter effizienter zu managen, für die Firma zu erhalten und zu nutzen. Der Mensch als Wissensträger und –vermittler nimmt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle ein, weil für den Aufbau einer Wissensbasis in der Organisation eine Wissensweitergabe unerlässlich ist. Jedoch behindern in der Praxis zahlreiche personale und kulturelle Faktoren ein erfolgreiches Gelingen, die in erster Linie auf eine mangelnde Bereitschaft der Mitarbeiter zurückzuführen sind. Damit das Wissensmanagement zum Unternehmenserfolg beiträgt, sollen Anreizsysteme eingesetzt werden, die durch individuelle Belohnungen die Mitarbeiter zur Kooperation und Teilnahme an der Wissensverteilung und –nutzung innerhalb der Organisation motivieren sollen. Gleichzeitig soll auch die Leistungsbereitschaft und –abgabe aktiviert und gefördert werden.


Definitionen

Motiv

Motive (lat. „Beweggrund“ oder „Antrieb“) sind in der handelnden Person liegende Beweggründe menschlichen Verhaltens, die sie zu einer bestimmten Handlung veranlassen. Die Wissenschaft unterscheidet angeborene primäre Motive, die auf physiologischen Vorgängen beruhen und von den Gesetzmäßigkeiten des Körpers abhängen von erworbenen sekundären Motiven, die stärker auf psychologische Prozesse zurückgehen. Man geht davon aus, dass die menschlichen Antriebsgründe zwischen der Wahrnehmung eines Mangelzustandes und dem Gefühl der Sättigung (Befriedigung) hin und her schwanken. Jeder Mensch besitzt eine individuelle Bedürfnisstruktur mit für ihn charakteristischen Motiven. Damit diese zu einem bestimmten Verhalten führen, müssen sie durch Merkmale der Situation, d.h. Anreize aus der Umwelt, angeregt werden.

Anreiz

Motivation

Anreizsystem

Wertewandel

Die heutige Zeit ist durch einen Wertewandel gekennzeichnet, der sich in einem sozialen und kulturellen Umbruch äußert und sowohl die Erwartungshaltungen als auch die Einstellungen und Orientierungsmuster der Menschen prägt. Durch die Säkularisierung aller Lebensbereiche, erhöhtes Umwelt- und Gesundheitsbewusstsein, sowie die Betonung der eigenen Selbstentfaltung und des Lebensgenusses haben sich die Wertvorstellungen der Menschen und ihre Ansprüche an die berufliche Arbeit verändert: Während früher materielle Gesichtspunkte dominierten, steigt heute zunehmend die Bedeutung immaterieller Aspekte. Besonders bei den jüngeren Bevölkerungsschichten ist ein Rückgang älterer tradierter Pflicht- und Akzeptanzwerte, wie Disziplin oder Unterordnung, zu verzeichnen, bei gleichzeitigem Anstieg postmaterieller Werthaltungen, wie Selbständigkeit. In Folge des gesellschaftlichen Wertewandels hat sich ebenfalls die Bedeutung der Arbeit verändert. Früher besaß die berufliche Tätigkeit im Lebensplan für die Mehrheit der Bevölkerung einen hohen Stellenwert und stand im Mittelpunkt ihres Daseins. Heutzutage wird der Beruf weniger als Pflicht gesehen und die Freizeit höher bewertet. Als Gründe für diese Entwicklung werden die rasche Zunahme des Wohlstandes, die zunehmende Technologisierung, wachsende Marktdynamik, sowie das immer kürzere Verweilen in einem Berufsfeld angeführt. Diese Entwicklung hat Rückwirkungen auf die berufliche Arbeit und die Motivation der Mitarbeiter zu engagiertem Arbeitsverhalten. War es früher eine vielversprechende Methode höhere Leistung vor allem durch die Wahl von materiellen Anreizen zu begünstigen, sind heute immaterielle Elemente zielführend. Somit rückt die Auseinandersetzung mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter immer mehr in den Vordergrund. Im Allgemeinen führte der gesellschaftliche Wandel dazu, dass auf der individuellen Ebene Bedürfnisse bzw. Motive verhaltensrelevant wurden, die in der Arbeitswelt vormals keine Rolle gespielt haben. Finanzielle Anreize bleiben zwar zur Sicherung des Lebensunterhaltes unerlässlich, haben aber Konkurrenz erhalten. Dieser strukturelle Wandel hat veränderte Formen der Transaktion in und zwischen Unternehmen, sowie ein neues Rollenverständnis von Führungskräften und Mitarbeitern zur Folge.


Immaterielle Anreize

Durch den Wertewandel der vergangenen Jahre haben immaterielle Werte am Arbeitsplatz an Bedeutung gewonnen. Die einzelnen Anreize sind oft einzigartig und situationsgeprägt, d.h. sie werden von Individuen unterschiedlich wahrgenommen und können je nach Situation variieren. Im Rahmen des Wissensmanagements sind für die Unternehmen vor allem die Anreize interessant, welche die Mitarbeitermotivation im Sinne der „Wissensweitergabe und -nutzung“ fördern. Man unterscheidet dabei soziale und organisatorische Anreize.

Soziale Anreize

  • Partizipationsmöglichkeiten
  • Soziale Beziehungen
  • Anerkennung und Statussymbole
  • Führungsstil und Mitarbeiterführung
  • Information und Kommunikation

Organisatorische Anreize

  • Arbeitszeitsystem
  • Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten
  • Wissensnetzwerke
  • Personalentwicklungsmaßnahmen
    • Aus- und Weiterbildung
    • Patenkonzepte
    • Handlungs- und Entscheidungsfreiräume
    • Spielerische Anreize

Intrinsische Anreize

Im Bereich des Wissensmanagement werden diese Anforderungen durch Maßnahmen des Personaleinsatzes aufgegriffen, die die Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters erweitern und die Monotonie der Tätigkeit verringern sollen. Dazu gehören Job-Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment.

Literatur

  • Brandenberg, Arndt: Anreizsysteme zur Unternehmenssteuerung. Gestaltungsoptionen, motivationstheoretische Herausforderungen und Lösungsansätze. Wiesbaden, 2001.
  • Fein, Erhard; Pini-Karadjuleski, Marianne: Betriebliche Kommunikation. Troisdorf, 2002.
  • Frischmuth, Norman: Anreizsysteme für den innerbetrieblichen Wissensmarkt. Organisatorische und technologische Möglichkeiten. Marburg, 2002.
  • Nerdinger, Friedemann: Motivation von Mitarbeitern. Göttingen, Bern, Toronto, Seattle, 2003.
  • Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb. Mit Fallstudien aus der Praxis. Leonberg, 1996.
  • Rosenstiel, Lutz von; Einsiedler, Herbert; Streich, Richard; Rau, Sabine: Motivation durch Mitwirkung. Stuttgart, 1987.
  • Rosenstiel, Lutz von; Regnet Erika; Domsch Michel: Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. Stuttgart, 1993.
  • Schanz, Günther: Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung. Stuttgart, 1991.
  • Sprenger, Reinhard: Mythos Motivation. Wege aus einer Sackgasse. Frankfurt/Main; New York, 1997.
  • Zaunmüller, Hannah: Anreizsysteme für das Wissensmanagement in KMU. Wiesbaden, 2005.

Weblinks

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