Führungsstil: Unterschied zwischen den Versionen
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Unter diesem Begriff versteht man die Art und Weise der Unternehmensführung. Die Grundausrichtung des Führungsverhaltens besitzt für die Leistungsmotivation zentrale Bedeutung, übt starken Einfluss auf Bewusstsein, Handeln, Gefühle und Einstellungen der Mitarbeiter aus, sowie auf das Betriebsklima und die Arbeitsatmosphäre. <br> | Unter diesem Begriff versteht man die Art und Weise der Unternehmensführung. Die Grundausrichtung des Führungsverhaltens besitzt für die Leistungsmotivation zentrale Bedeutung, übt starken Einfluss auf Bewusstsein, Handeln, Gefühle und Einstellungen der Mitarbeiter aus, sowie auf das Betriebsklima und die Arbeitsatmosphäre. <br> | ||
| − | Um Mitarbeiter aktiv am Betriebsgeschehen zu beteiligen, sei ein kooperativer, dialog- und mitarbeiterorientierter Führungsstil durch die Vorgesetzten notwendig, der ein größeres Maß an Motivation, Identifikation und Integration bietet als ein autorisierter, informationsarmer. Er ist gekennzeichnet durch die Delegation von Aufgaben, Entscheidungsbefugnissen und Verantwortung, zweiseitige Kommunikation, gemeinsame Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten, Vereinbarung realistischer Arbeitsziele, [[Informationszugang|Zugang zu relevanten Informationen]], ergebnisbezogene Leistungsbeurteilung, aktive Förderung der Mitarbeiterqualifikation, intensiven wechselseitigen Informationsaustausch und Berücksichtigung von Kenntnissen des Mitarbeiters bei der Entscheidungsfindung. Jede Führungskraft sollte ihre Hauptaufgabe darin sehen, Bedingungen zu schaffen, die ihren Mitarbeitern eine maximale Leistungsentfaltung und –förderung ermöglicht. Bezogen auf das Wissensmanagement muss die Kommunikation der Führungsspitze verdeutlichen, dass dieses gewollt ist und Wissen als Erfolgsfaktor zum unternehmerischen Nutzen eingesetzt werden muss. Dadurch soll der Standpunkt der Unternehmensführung verständlich gemacht werden, damit die Mitarbeiter sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und eine stärkere Bindung aufbauen. | + | Um Mitarbeiter aktiv am Betriebsgeschehen zu beteiligen, sei ein '''kooperativer, dialog- und mitarbeiterorientierter Führungsstil''' durch die Vorgesetzten notwendig, der ein größeres Maß an Motivation, Identifikation und Integration bietet als ein autorisierter, informationsarmer. Er ist gekennzeichnet durch die Delegation von Aufgaben, Entscheidungsbefugnissen und Verantwortung, zweiseitige Kommunikation, gemeinsame Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten, Vereinbarung realistischer Arbeitsziele, [[Informationszugang|Zugang zu relevanten Informationen]], ergebnisbezogene Leistungsbeurteilung, aktive [[Personalentwicklungsmaßnahmen|Förderung der Mitarbeiterqualifikation]], intensiven wechselseitigen Informationsaustausch und Berücksichtigung von Kenntnissen des Mitarbeiters bei der Entscheidungsfindung. Jede Führungskraft sollte ihre Hauptaufgabe darin sehen, Bedingungen zu schaffen, die ihren Mitarbeitern eine maximale Leistungsentfaltung und –förderung ermöglicht. <br>Bezogen auf das [[Wissensmanagement|Wissensmanagement]] muss die Kommunikation der Führungsspitze verdeutlichen, dass dieses gewollt ist und [[Wissen|Wissen]] als Erfolgsfaktor zum unternehmerischen Nutzen eingesetzt werden muss. Dadurch soll der Standpunkt der Unternehmensführung verständlich gemacht werden, damit die Mitarbeiter sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und eine stärkere Bindung aufbauen. |
<br>In Folge des stetigen Anstiegs der Ausbildungsqualifikation und dem daraus resultierenden Mitbestimmungspotentials, sowie grundsätzlicher Veränderungen im Arbeitsverständnis wandelt sich die Rolle des Vorgesetzten von einer ehemals kontrollierenden, bestimmenden hin zu einer motivierenden Instanz. Der Vorgesetzte soll als Vorbild fungieren und die Mitarbeiter durch seine Überzeugungskraft und Begeisterungsfähigkeit motivieren, für gutes Betriebsklima und Arbeitsfreude im Unternehmen sorgen. „Der '''effektive Führungsstil''' ist derjenige, mit dem der Vorgesetzte seine Mitarbeiter zum zielkonformen Handeln motivieren kann. Wenn es gelingt Ursachen des Mitarbeiterhandelns zu bestimmen und darauf aufgabenbezogene Anreizsituationen (Ziele, Aufgabe, Belohnungen) zu entwerfen, dann können Mitarbeiter über Führung zur Leistungserbringung gereizt werden, wobei sich gleichzeitig eine Erfüllung von Motiven (Zufriedenheit) einstellen könnte“. (Schanz, S.143 und 798) | <br>In Folge des stetigen Anstiegs der Ausbildungsqualifikation und dem daraus resultierenden Mitbestimmungspotentials, sowie grundsätzlicher Veränderungen im Arbeitsverständnis wandelt sich die Rolle des Vorgesetzten von einer ehemals kontrollierenden, bestimmenden hin zu einer motivierenden Instanz. Der Vorgesetzte soll als Vorbild fungieren und die Mitarbeiter durch seine Überzeugungskraft und Begeisterungsfähigkeit motivieren, für gutes Betriebsklima und Arbeitsfreude im Unternehmen sorgen. „Der '''effektive Führungsstil''' ist derjenige, mit dem der Vorgesetzte seine Mitarbeiter zum zielkonformen Handeln motivieren kann. Wenn es gelingt Ursachen des Mitarbeiterhandelns zu bestimmen und darauf aufgabenbezogene Anreizsituationen (Ziele, Aufgabe, Belohnungen) zu entwerfen, dann können Mitarbeiter über Führung zur Leistungserbringung gereizt werden, wobei sich gleichzeitig eine Erfüllung von Motiven (Zufriedenheit) einstellen könnte“. (Schanz, S.143 und 798) | ||
Version vom 23. April 2007, 14:51 Uhr
Unter diesem Begriff versteht man die Art und Weise der Unternehmensführung. Die Grundausrichtung des Führungsverhaltens besitzt für die Leistungsmotivation zentrale Bedeutung, übt starken Einfluss auf Bewusstsein, Handeln, Gefühle und Einstellungen der Mitarbeiter aus, sowie auf das Betriebsklima und die Arbeitsatmosphäre.
Um Mitarbeiter aktiv am Betriebsgeschehen zu beteiligen, sei ein kooperativer, dialog- und mitarbeiterorientierter Führungsstil durch die Vorgesetzten notwendig, der ein größeres Maß an Motivation, Identifikation und Integration bietet als ein autorisierter, informationsarmer. Er ist gekennzeichnet durch die Delegation von Aufgaben, Entscheidungsbefugnissen und Verantwortung, zweiseitige Kommunikation, gemeinsame Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten, Vereinbarung realistischer Arbeitsziele, Zugang zu relevanten Informationen, ergebnisbezogene Leistungsbeurteilung, aktive Förderung der Mitarbeiterqualifikation, intensiven wechselseitigen Informationsaustausch und Berücksichtigung von Kenntnissen des Mitarbeiters bei der Entscheidungsfindung. Jede Führungskraft sollte ihre Hauptaufgabe darin sehen, Bedingungen zu schaffen, die ihren Mitarbeitern eine maximale Leistungsentfaltung und –förderung ermöglicht.
Bezogen auf das Wissensmanagement muss die Kommunikation der Führungsspitze verdeutlichen, dass dieses gewollt ist und Wissen als Erfolgsfaktor zum unternehmerischen Nutzen eingesetzt werden muss. Dadurch soll der Standpunkt der Unternehmensführung verständlich gemacht werden, damit die Mitarbeiter sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und eine stärkere Bindung aufbauen.
In Folge des stetigen Anstiegs der Ausbildungsqualifikation und dem daraus resultierenden Mitbestimmungspotentials, sowie grundsätzlicher Veränderungen im Arbeitsverständnis wandelt sich die Rolle des Vorgesetzten von einer ehemals kontrollierenden, bestimmenden hin zu einer motivierenden Instanz. Der Vorgesetzte soll als Vorbild fungieren und die Mitarbeiter durch seine Überzeugungskraft und Begeisterungsfähigkeit motivieren, für gutes Betriebsklima und Arbeitsfreude im Unternehmen sorgen. „Der effektive Führungsstil ist derjenige, mit dem der Vorgesetzte seine Mitarbeiter zum zielkonformen Handeln motivieren kann. Wenn es gelingt Ursachen des Mitarbeiterhandelns zu bestimmen und darauf aufgabenbezogene Anreizsituationen (Ziele, Aufgabe, Belohnungen) zu entwerfen, dann können Mitarbeiter über Führung zur Leistungserbringung gereizt werden, wobei sich gleichzeitig eine Erfüllung von Motiven (Zufriedenheit) einstellen könnte“. (Schanz, S.143 und 798)
Literatur
- Rosenstiel, Lutz von; Regnet Erika; Domsch Michel: Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. Stuttgart, 1993.
- Schanz, Günther: Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung. Stuttgart, 1991.
