Cafeteria-Modell
Inhaltsverzeichnis
Begriffsdefinition
Das Cafeteria-Modell (Cafeteria-Ansatz, Cafeteria-System) gehört zu den betrieblichen Anreizsystemen.
Es handelt sich dabei um „ein Konzept flexibler Entgeltgestaltung, innerhalb dessen der einzelne Arbeitnehmer aus den vom Arbeitgeber angebotenen Zusatzleistungen gemäß seinen eigenen Bedürfnissen auswählen kann. Im Gegenzug für diese Inanspruchnahme von Zusatzleistungen aus dem Auswahlangebot verzichtet der Arbeitnehmer auf Teile seines Brutto-Gehalts.“ (Edinger 2002, S.7) Der Name „Cafeteria-Modell“ resultiert aus dem Vergleich mit der Menüauswahl am Büffet einer Cafeteria, in der der Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber sitzt. (vgl. Grimm, S. 6)
Grundelemente des CA
Das Cafeteria-Modell besteht aus den drei Grundbestandteilen Wahlangebot, Wahlbudget und periodisch wiederkehrender Wahlmöglichkeit. Beim Wahlangebot müssen mindestens zwei Alternativen zur Barentlohnung existieren. Wenn keine Zusatzleistungsvergabe stattfindet, wird auf die Barentlohnung als Grundalternative zurückgegriffen. Beispiele für Zusatzleistungen im Wahlangebot sind Firmenwagen, ein Kindergartenplatz sowie private oder berufliche Fortbildung. Das Wahlbudget setzt einen finanziellen Rahmen für die Zusatzleitungsvergabe; es stellt die Verhandlungsmasse für das Cafeteria-System dar. Die Höhe des Wahlbudgets orientiert sich häufig an dem Betrag, den das Unternehmen bisher für freiwillige Sozialleistungen ausgegeben hat. Von dem Wahlbudget werden etwa Fortbildungsreisen oder Fachlektüren finanziert. Die periodisch wiederkehrende Wahlmöglichkeit ist sinnvoll, da sich die Bedürfnisse des Mitarbeiters im Laufe seines Berufslebens ändern. Der Austausch von Barlohn in Zusatzleistungen im Rahmen eines Cafeteria-Systems kann grundsätzlich zu jedem Zeitpunkt erfolgen, jedoch sollte das Unternehmen aus Gründen der Planungssicherheit für bestimmte Leistungen, z.B. bei der jährlichen Zahlung für die Altersvorsorge anstelle von Weihnachtsgeld, eine Mindestlaufzeit festlegen.
Vorteile des CA
Für das Unternehmen ergibt sich durch das Cafeteria-Modell eine Reihe von Vorteilen. An erster Stelle steht hier die Motivation des Personals. Durch eine Steigerung seiner Leistung erhält der Mitarbeiter eine größere Palette an Zusatzleistungen, aus denen er wählen kann. Das Unternehmen kann mit einem solchen Vergütungssystem neues Personal gewinnen und eine Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erreichen, was die Fluktuation reduziert. Dem Arbeitgeber entstehen zudem für attraktive Nebenleistungen geringere Kosten und die jährlichen Aufwendungen für diesen Bereich sind genau kalkulierbar. Durch die begrenzte Palette an Leistungen und die Festlegung von Mindestlaufzeiten für bestimmte Angebote entsteht für das Unternehmen ein transparentes System für die Zusatzleistungsvergabe.
Dem Mitarbeiter kommt zugute, dass er die Vergütungselemente nach seinen Bedürfnissen individuell gestalten kann. Durch die periodisch wiederkehrende Wahlmöglichkeit kann er jährlich neu über Art und Höhe der Zusatzleistungen entscheiden und erhält auf diese Weise auch bei einer Änderung seiner Bedürfnisse die passenden Vergütungsoptionen. Konkret profitiert der Mitarbeiter z.B. von günstigeren Gruppenkonditionen durch das Unternehmen und von Steuervorteilen. Außerdem werden seine Arbeitszufriedenheit sowie die Identifikation mit seinem Arbeitgeber gesteigert.
Probleme des CA
Ein großes Problem des Cafeteria-Modells und ähnlicher Systeme zur Zusatzleistungsvergabe besteht darin, dass generell vergebene Leistungen leicht als selbstverständlich angesehen werden und die erhoffte Anreizwirkung daher verfehlt wird. In Deutschland werden durch Steuergesetzgebung und Tarifverträge die Optionen zudem erheblich eingeschränkt. Viele Lücken im Steuergesetz wurden inzwischen geschlossen, wodurch eine Reihe von Leistungen einen Teil ihrer Attraktivität eingebüßt hat. Oft fehlt auch eine gute Beratung des Mitarbeiters, welche Wahlmöglichkeiten er hat und welche Vorteile ihm jeweils daraus entstehen. Dadurch trifft er möglicherweise falsche Entscheidungen bei der Auswahl der Leistungen. Wenn er aus zu vielen Alternativen wählen kann, könnte er sich zudem „überfordert“ fühlen. Dieses Problem dürfte sich bei deutschen Unternehmen jedoch weniger stellen, da durch die oben genannten Einschränkungen meist nur eine kleine Auswahlpalette angeboten wird.
Einführung eines CA
Die Einführung eines Cafeteria-Systems geschieht in drei Schritten.
Entscheidungsfindung
Zu allererst muss geprüft werden, ob der Cafeteria-Ansatz überhaupt für das Unternehmen geeignet ist. Eine wesentliche Voraussetzung ist die Kostenneutralität, d.h. das Angebot eines Cafeteria-Systems darf dem Unternehmen keine Mehrkosten verursachen, abgesehen von der Finanzierung der Implementierung. Folgende Voraussetzungen gewährleisten oder begünstigen zusätzlich den Erfolg des Cafeteria-Systems:
- Der Betrieb sollte unter die Großunternehmen zu rechnen sein und keinen zu engen Konzernverpflichtungen unterliegen.
- Eine heterogene Altersstruktur der Belegschaft ist von Vorteil, ebenso wie eine flache Hierarchie, wodurch eine maximale Transparenz der Entlohnung gewährleistet wird.
- Die Mitarbeitergehälter sollten von vorneherein einen hohen variablen Anteil enthalten, idealerweise von 30 – 60 Prozent.
- Ein Cafeteria-Modell bietet sich auch für Unternehmen an, in denen ein hoher Wettbewerb um Führungskräfte herrscht, da hier ein Anreiz für qualifiziertes Personal geschaffen wird.
Informationssammlung
Der zweite Schritt ist die Informationssammlung. Es muss geklärt werden, welche flexiblen Entgeltbausteine möglich sind, welche Bedingungen und Aufwendungen mit diesen verbunden sind und wie deren Praxistauglichkeit und Akzeptanz zu bewerten ist. Es sollten nicht zu viele Alternativen angeboten werden, um den Verwaltungsaufwand für das Unternehmen in Grenzen zu halten und dem Mitarbeiter ein übersichtliches Konzept zu bieten. Zudem ist eine qualifizierte Beratung der Mitarbeiter notwendig, um ihnen die Vorteile des CA zu verdeutlichen und sie davon zu überzeugen, dass eine vollständige Barvergütung nicht unbedingt die rentabelste Alternative ist. Die Mitarbeiter wissen oft nicht, was die einzelnen Zusatzleistungen wie Firmenrabatte, höheres Nettogehalt durch Steuervorteile etc., wert sind.
Aufstellung eines Umsatzplans
Bei der Aufstellung eines Umsetzungsplanes müssen die zur Einführung notwendigen Schritte genau festgelegt werden, ebenso wie Verantwortlichkeiten und das Budget. Auch der Kreis der Berechtigten muss abgesteckt werden.
Ausprägungen des CA
Der Cafeteria-Ansatz kann in drei unterschiedlichen Formen eingeführt werden.
flexible-benefits-system
Der Umfang an Gestaltungsmöglichkeiten erstreckt sich auf die freiwilligen Leistungen bzw. Zusatzleistungen eines Unternehmens. Es werden nur bestimmte Sozialleistungen flexibilisiert, insbesondere sind dies Versicherungsleistungen. In deutschen Unternehmen ist dies die häufigste Ausprägung des Cafeteria-Systems.
flexible-compensation-system (flexible-benefit-plan)
Zusätzlich zu den eigentlichen Sozialleistungen können weitere Entgeltkomponenten zur Wahl stehen, z.B. eine Verrechnung von Urlaubstagen.
flexible-human-resources-system
Das flexible-human-resources-system stellt die weiteste Ausbaustufe des Cafeteria-Modells dar. Den Arbeitnehmern kann hier die Option geboten werden, auch hinsichtlich Lebensarbeitszeit und Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wählen zu können.
Fazit
Der Cafeteria-Ansatz ist ein Anreizsystem, bei dem der Arbeitnehmer aus den vom Arbeitgeber angebotenen Zusatzleistungen gemäß seinen eigenen Bedürfnissen auswählen kann, ähnlich der Menüauswahl in einer Cafeteria. Das Cafeteria-Modell hat die drei Grundbestandteile Wahlangebot, Wahlbudget und periodisch wiederkehrende Wahlmöglichkeit. Es wird in drei Schritten eingeführt: Während der Entscheidungsfindung wird die Eignung für das Unternehmen unterprüft. Darauf folgen die Informationssammlung und die Aufstellung eines Umsetzungsplans. Für das Cafeteria-Modell existieren verschiedene Ausprägungsformen: flexible-benefits-system, flexible-compensation-system und flexible-human-resources-system. Die Vorteile für das Unternehmen liegen z.B. in der Motivation des Personals und in der Reduzierung der Fluktuation. Der Mitarbeiter profitiert vor allem von bedarfsgerechten, individuell gestalteten Vergütungselementen. Probleme für das System ergeben sich in Deutschland insbesondere aus Einschränkungen durch die Steuergesetzgebung. Zudem werden Zusatzleistungen vom Mitarbeiter leicht als selbstverständlich angesehen, wodurch die angestrebte Anreizwirkung ausbleibt.
Literaturverzeichnis
- Edinger Thilo: Cafeteria-Systeme. Ein EDVgestützter Ansatz zur Gestaltung der Arbeitnehmer-Entlohnung, GCA-Verlag, Herdecke, 2002.
- Langemeyer Heiner: Das Cafeteria-Verfahren, Rainer Hampp Verlag, München, Mering, 1999.
- Mölders, Heinz-Willi: Cafeteria-Systeme – Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und Objektivierung der Arbeitnehmerwahlrechte bei der Individualisierung von Entgeltbestandteilen, Dormagen, 1993.
Online-Quellen
Alle Online-Quellen zuletzt verfügbar: 04.01.2007
- Dilk, Anja (2002): Cafeteria-Systeme, online verfügbar unter:
http://www.symposion.de/verguetung/vg_29.htm
- Grimm, Björn: Mit dem Cafeteria-Modell sparen, nicht mehr online verfügbar.
- Das Cafeteria-Modell - Auswahl aus einem breiten Angebot von Sozialleistungen (2006), online verfügbar unter:
- Konetzny, Michael (1999): Anreizsystem, online verfügbar unter:
http://www.mkonetzny.de/aufsatz/anreiz.htm
- Maas, Peter (2001): Situative Führung – Ein Gesamtkonzept, online verfügbar unter:
