Leistungsbewertung im kollaborativen Wissensmanagement

Definitionen

===„Wissen=== bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. [...] Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.“

„Wissen ist eine fließende Mischung aus strukturierten Erfahrungen, Wertvorstellungen, Kontextinformationen und Fachkenntnissen, die in ihrer Gesamtheit einen Strukturrahmen zur Beurteilung und Eingliederung neuer Erfahrungen und Informationen bietet. Entstehung und Anwendung von Wissen vollziehen sich in den Köpfen der Wissensträger. In Organisationen ist Wissen häufig nicht nur in Dokumenten oder Speichern enthalten, sondern erfährt auch allmählich eine Einbettung in organisatorische Routine, Praktiken und Prozesse.“ (T. Davenport, L. Prusak)

Man unterscheidet explizites Wissen und implizites Wissen.

===„Wissensmanagement=== bildet ein integriertes Informationskonzept, das sich mit den Möglichkeiten zur Gestaltung der organisationalen Wissensbasis befasst.“ (Ansatz nach Probst/North)

Von besonderer Bedeutung für das Wissensmanagement ist die Sicht der Wirtschaftswissenschaft, die Wissen als Produktionsfaktor definiert. Dies ist ebenso in der Managementtheorie der kleinste gemeinsame Nenner für den Begriff „Wissen“.

Team und Teambeurteilung

Team

Unter Team ist umgangssprachlich der arbeitsbedingte Zusammenschluss mehrerer Personen zu einer Gruppe zu verstehen, die effektiv und harmonisch Hand in Hand arbeitet. Es wird als „Vordenkgruppe“ verstanden, eine überschaubare Gruppe, in der etwas gründlich überlegt, eingehend untersucht, analysierend besprochen und in abstrahierender Form beschlossen wird. (nach: Lattmann, Charles; 1975)

Gruppe

„Eine Gruppe ist eine Anzahl von Personen, die über eine gewisse Zeitspanne in unmittelbarer Interaktion stehen und bei denen sich bestimmte Rollen und Normen herausgebildet haben. [...]. Ein weiteres wichtiges Merkmal ist das Verfolgen gemeinsamer Ziele, die individuelle Erwartungen und Bedürfnisse zu erfüllen in der Lage sind.“ (Hey, Alexandra H.; 2001)

Kooperation bedeutet:

Man

- greift andere Meinungen/Ideen auf und führt sie weiter

- hilft anderen aus Schwierigkeiten

- setzt sich nicht auf Kosten anderer durch

- teilt Erfolgsergebnisse mit anderen

- setzt keine Pressionen/Machtmittel ein

Positive Eigenschaften von Kooperation bedeuten:

- konstruktive Gruppen(mit)arbeit

- Toleranz

- Kompromissbereitschaft

Negative Eigenschaften sind:

- Passivität

- Negatives Verhalten im Sinne von Abkapseln von der Gruppe, unvollkommenes oder unangepasstes Reagieren auf Argumente anderer

- Dominanzverhalten

- Intoleranz (Schneider/Knebel, 1995: Team und Teambeurteilung)

Kollaboratives Arbeiten: Der Begriff kollaboratives Arbeiten bezeichnet Projekte mit Mehrautorenschaft, bei denen Arbeiten in Kooperation von mehreren Personen entstehen. Hierarchische Projekte (z. B. Texte) werden von einem Editor überwacht, während andere Projekte ohne Hierarchien auskommen. Es ist sogar möglich, dass unbekannte an einem Text arbeiten, wie dies beispielsweise bei Wikipedia der Fall ist.

Kollaborative Lernumgebung (K3): K3-Wissensmanagement über kooperative verteilte Formen der Produktion und der Aneignung von Wissen zur Bildung von konzeptueller Informationskompetenz durch Nutzung heterogener Informationsressourcen. (http://de.wikipedia.org/wiki/Kollaboratives_Schreiben).

„Auf Grund ihrer Zwecke kann die Leistungsbeurteilung/-bewertung als die in der Unternehmung vollzogene Beurteilung der von einem Mitarbeiter bei der Erfüllung seiner Aufgaben gesamthaft erbrachten Leistung umschrieben werden“.

Gegenstand des Beurteilungsaktes ist die vom Mitarbeiter erbrachte Leistung. Diese entspringt einem von ihm ausgeübten Verhalten, nämlich seinem Arbeitsvollzug. (Lattmann, Charles; 1975)

Leistungsfeststellung (Verfahren der Leistungsbeurteilung)

Allgemeine Fragestellung

a) Was ist festzustellen, d.h. was ist als Leistung zu betrachten?

- Die Leistungsfeststellung hat die Aufgabe der Informationsgewinnung und -speicherung. Festzustellen ist grundsätzlich die Leistung, dabei geht es sowohl um das Leistungsverhalten (Input), als auch um das Leistungsergebnis (Output).

- Daraus geht hervor, dass in unserem Leistungsbeurteilungssystem sowohl Input als auch Output gemessen werden müssen. In einem Forum wie dem K3 wäre dann der Input die Anzahl der Beiträge jedes Einzelnen, der Output wie viel bei den Beiträgen inhaltlich brauchbar ist.

b) Wer soll die Leistung feststellen?

- Die Beurteilung erfolgt nicht nur durch den Vorgesetzten (Dozent, Chef in Organisationen), sondern auch die „Gleichgestellten“, die „Untergeordneten“ oder sich selbst. Ein ähnliches Verfahren bietet auch das K3.

c) Wann, d.h. bei welchen Gelegenheiten, soll sie festgestellt werden?

- Eine vollständige Erfassung setzt eine Dauerbeobachtung voraus. Für einen Vorgesetzten kann das unter bestimmten Umständen möglich sein, z.B. Ausbildungsmaßnahmen, oder auf Grund einer mittelbaren Erschließung aus dem Niederschlag der Leistung (z.B. anlässlich von Qualitätskontrollen)

- Im kollaborativen Wissensmanagement müssen die Tätigkeiten ständig beobachtet werden. Das K3 bietet dafür ein gutes Beispiel.

d) Wie soll die Feststellung gespeichert werden?

- Eine Speicherung kann durch Aufzeichnung in Beobachtungsjournalen oder –tabellen, oder elektronische Speicherung in Datenbanken o.Ä. erfolgen. Dabei beschränkt sich die Beobachtung auf Zeit und Inhalt. Auch hier ist das K3-System beispielhaft

Ziel des Leistungsbeurteilungssystems im Unternehmen

Das übergeordnete Ziel der Mitarbeiterbewertung ist, diejenigen Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial und Wert für das Unternehmen zu filtern. Somit ist die Leistungsbeurteilung ein fester Bestandteil eines umfassenden Personalentwicklungskonzeptes.

Der Leistungsbeurteilungsprozess, der inhaltlich und zeitlich in regelmäßigen Abständen durchgeführt wird, dient der Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an die unternehmerischen Herausforderungen der Zukunft auf Basis definierter Ziele.

Der Personalentwicklungsprozess beruht auf der Einschätzung, Rückmeldung und Entwicklung der Mitarbeiter.

Auswertung der Mitarbeiterbeurteilung

Die Auswertung der Mitarbeiterbeurteilung schließt auf bestimmte Kompetenzen eines jeden Mitarbeiters. Diese unterscheidet man in

- Basiskompetenzen – ordentliche Ausführung bekannter Aufgaben,

- Schlüsselkompetenzen – Übernahme weiterer Aufgaben über den Rahmen von Basiskompetenzen, Anpassung an neuere Strukturen und Arbeitsabläufe

- Kernkompetenzen – Übernahme besonderer Verantwortung, hohes Verantwortungsbewusstsein

Bei einer Leistungsbewertung ist es notwendig eine Datenbank zu haben, die Leistungsauswertungen erfassen und dokumentieren kann. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn es sich um eine langfristige Beurteilung handelt, die die Entwicklung eines Mitarbeiters aufzeigen soll. Eine solche Bewertung kann als Motivator zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter genutzt werden.

Mitarbeiterbeurteilung – Fremd- und Selbstbeurteilung

- Man kann in einer Gruppe die Diskussionen über das Leistungsverhalten einzelner Gruppenmitglieder führen; auch die Mitglieder wünschen und brauchen Feedback und den Vergleich.

- Die einzelnen Gruppenmitglieder sehen sich differenziert und im Vergleich mit den Kollegen auch kritisch

- Sowohl Gruppenmitglieder und Mitarbeiter als auch Führungskräfte brauchen definierte Leistungsmerkmale

- Der Vergleich von Gruppenmitgliedern untereinander ist wichtig, aber es ist ein Unterschied, ob die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung veröffentlicht oder die Gruppenmitglieder im Vertrauen zueinander die Beurteilungsergebnisse freiwillig austauschen.

Leistungsbeurteilung schließt ein:

- Qualitätsverhalten

- Flexibilität

- Initiative und Engagement

- Zusammenarbeit

Fazit:

Aus der Untersuchung ergibt sich eine hohe Transparenz der Fremd- und Selbstbeurteilung im Vergleich zu der üblichen Beurteilung durch die Führungskraft allein. Durch Einbinden der Mitarbeiter entsteht eine höhere Akzeptanz. Eine Beurteilung durch Mitarbeiter setzt jedoch deren Schulung voraus, da es sonst oft an fachlicher Argumentation mangelt. (http://www.flexible-unternehmen.de/dv0606.htm)

Hieraus schließen wir, dass Freiräume für eine Gruppendiskussion geschaffen werden müssen, sei es nun elektronisch, z. B. durch Foren, Konferenzen etc. oder real.

Anforderung an ein Bewertungssystem

Ein Bewertungssystem sollte möglichst anreizend und nicht „erzwungen“ für den Akteur sein. Es soll Motivation fördern. Im Unternehmen ist diese Motivation meist an Entgeltung gekoppelt. Da dies im universitären Einsatz selten machbar ist, müssen andere Aspekte, wie z.B. Lernerfolg und Leistungsnutzen, im Vordergrund stehen. Anreize zur Unterstützung des Wissensmanagements in der Ausbildung bieten sich vor allem solche, die auf intrinsische Motivation, also „aus sich heraus“, ausgelegt sind. Intrinsische Anreize müssen sich aus der Arbeit selbst ergeben. Die Motivation wird zunehmend gesteigert auf Grund persönlicher Erfolgserlebnisse durch entsprechend positives Feedback oder Wunsch nach Leistung. Damit eine positive Motivation durchgehend konstant bleibt, müssen die zu bewältigenden Aufgaben auf unterschiedliche Arten abwechslungsreich sein und Kenntnisse und Fertigkeiten der Akteure ansprechen. Zudem sollen die Aufgaben, an denen die Akteure von Anfang bis Ende arbeiten, anspruchsvoll und interessant sein.

Eine weitere Unterstützung bietet das kollaborative Arbeiten und regelmäßige Rückmeldung, ob Anerkennung oder Verbesserungsvorschläge, über die Leistung. Ebenfalls muss das Ziel der Arbeit vorab klar definiert werden.

Möglichkeiten/Kriterien der Bewertung

Es werden nun zwei Bewertungsverfahren vorgestellt. Die Leistung wird nach bestimmten Kriterien aufgezeigt und verglichen. Zum einen handelt es sich hierbei um das Bewertungssystem, welches in K3, also im universitären Einsatz, angewendet wird, zum anderen ein Bewertungssystem, welches im Unternehmen eingesetzt wird.

K3 - universitärer Einsatz

Bei dem Bewertungssystem, welches in K3 eingesetzt wird, werden bestimmte Merkmale aufgezeigt, anhand derer die Leistung der einzelnen Gruppenmitglieder und der Gruppe selbst beurteilt wird. Bei den Merkmalen spielen die Reaktionszeit und die Einhaltung der Bearbeitungszeit, die man zur Verfügung hat, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen hat, eine Rolle. Ein weiteres Kriterium ist die inhaltliche (Verständlichkeit, Vollständigkeit, Aussagewert, ...) und formale (Aufbau, Gliederung, Struktur, Klarheit,...) Qualität der Beiträge (Link, Kommentar, Frage, These, ...).

Ebenso ein Merkmal der Bewertung ist die Rolle des Teilnehmers und seine Reaktion und Häufigkeit der Antworten der geschriebenen Beiträge, wie auch die Anzahl selbstproduzierter Beiträge. Die Bewertung der Gruppe erfolgt durch das Auswerten der Qualität der Beiträge. Hierbei ist auch die Zusammenarbeit der Gruppenmitglieder untereinander zu betrachten.

Bewertungskriterien im Unternehmen

Wie auch in dem universitären Einsatz von Bewertungskriterien werden solche auch im Unternehmen definiert, um die Leistung der Mitarbeiter als Individuum und als Gruppenmitglied zu bestimmen. Im Folgenden werden einige dieser Merkmale aufgezeigt und erläutert.

- Bei der Leistungsbeurteilung tritt ein Kriterium auf, welches sich auf die Belastbarkeit des Mitarbeiters richtet. Hierbei geht es darum, inwieweit der Mitarbeiter konfliktfähig ist. D. h. in welchem Maße ist er bereit, sich für seine Ziele innerhalb der Gruppe einzusetzen, und lässt er andere Meinungen und Vorschläge zu? Ebenso gehören dazu Kritikfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit und Kooperation.

- Damit einhergehend ist auch der nächste Punkt, der sich mit der Sozialität befasst. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit der Mitarbeiter bereit ist, seine Rolle in der Gruppe zu übernehmen, und wie tolerant er in der Behauptung von Individualität und Sozialität ist. Ein weiteres Merkmal der Sozialität, ist die Kommunikationsfähigkeit, zu der Dinge gehören wie:

- Zuhören/Reflektieren/Eingehen - Einfühlungsvermögen außerhalb der eigenen Situation.

- Als weiterer Indikator dient die Bewertung der Individualität. Dabei geht es um Selbstwertgefühl, d.h. aktiv Meinungen äußern, Selbstdefinition und die Art und Weise, wie der Mitarbeiter sich Ziele und Werte setzt. Außerdem wird die Individualität durch Selbstvertrauen, Eigenständigkeit, Selbständigkeit und Unabhängigkeit definiert.

Nutzen des Leistungsbewertungssystems

Sowohl das K3-Leistungsbewertungssystem, als auch ein solches, welches in Unternehmen eingesetzt wird, dient zur Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters/Gruppenmitglieds. Es sollen seine Qualifikationen und Fertigkeiten in kollaborativer Arbeit untersucht werden.

Zu unterscheiden wären der mittelbare und der unmittelbare Nutzen eines solchen Systems.

Den Nutzen eines Leistungsbewertungssystems im Unternehmen könnte man als unmittelbar bezeichnen, da es sich beispielsweise um die Erhaltung des Arbeitsplatzes handeln könnte oder die Einsatzmöglichkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen.

Das Leistungsbewertungssystem im universitären Einsatz hingegen würde man eher als mittelbar einstufen, da es zunächst neue Lernmöglichkeiten bietet, die sich erst später im Beruf auszahlen können. Durch das Arbeiten in der Gruppe lernt man seine eigenen Fertigkeiten besser und intensiver einzusetzen. Das Feedback und die Kritik der Gruppenmitglieder ermöglichen eine größere Sicht in Bezug auf die gestellte Aufgabe und eine bessere Selbsteinschätzung. Zudem erleichtert es die Arbeit, da man auf Sachen aufmerksam gemacht wird, die einem selbst nicht direkt aufgefallen wären. So wird auch durch schlechte Kritik intrinsische Motivation gefördert und spornt zu höherer Leistung an.

Motivation durch Leistungsbewertungssysteme

Neben der Motivation, die durch den Lernerfolg, Leistungsergebnisse oder gute Benotung zustande kommt, kann die intrinsische Motivation insofern gesteigert werden, als Studenten/Gruppenmitgliedern/Mitarbeitern eine Möglichkeit gegeben wird, die erbrachte Leistung, insofern diese qualitativ gut ist, zu publizieren. Es besteht zwar die Möglichkeit, seine Arbeit beispielsweise in Wikipedia oder hausarbeiten.de zu veröffentlichen, diese bieten jedoch nicht das gewünschte Feedback, welches man möglicherweise in Fachzeitschriften oder Sammelbänden erwarten würde.

Ein weiterer Anreiz zur Leistungssteigerung wäre auch die Aussicht auf einen Praktikumsplatz, in einem an die Universität gebundenen oder –nahen Unternehmen (ähnlich dem hier ansässigen DFKI oder MPI), in dem man die erbrachte Leistung in weiteren Projekten verwirklichen könnte.

Verwandte Begriffe

• Leistungsverbesserung und Arbeitszufriedenheit

Literatur

- Hey, Alexandra H. (2001): Feedback und Beurteilung bei selbstregulierter Gruppenarbeit; Berlin, dissertation.de

- Kiss, Andrea (o.J.): Leistungsfeststellung und Leistungsbeurteilung im Projektunterricht. http://physik.asn-graz.ac.at/quellen/Leistungsbeurteilung-kiss.PDF

- Lattmann, Charles (1975): Die Leistungsbeurteilung als Führungsmittel, Zwecke und Aufgaben von Qualifikationssystemen; Bern; Haupt

- Schneider, Helmut; Knebel, Heinz (1995): Team und Teambeurteilung, neue Trends in der Arbeitsorganisation; Köln, Bachem

- Semar, Wolfgang (2004): Gratifikationsstrategien für kollaboratives Wissensmanagement in der Ausbildung; In: Bekavac, Bernard; Herget, Josef; Rittberger, Marc (Hg.): Informationen zwischen Kultur und Marktwirtschaft. Proceedings des 9. Internationalen Symposiums für Informationswissenschaft (ISI 2004), Chur, 6.-8.Oktober 2004. Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH, 2004. S. 39 – 52

(alle Links zuletzt besucht am 20.04.2011)