Materielle Anreizsystemgestaltung

IN BEARBEITUNG!!!

Wissen ist auf dem heutigen Markt und dem darin herrschenden Wettbewerb eines der wertvollsten Güter in Unternehmen. Ein Unternehmen, in dem Mitarbeiter ihr bereits vorhandenes Wissen miteinander teilen, neues externes Wissen generieren und so letztendlich ständig weiter voneinander lernen, kann sich einen enormen Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitstreitern verschaffen. Bis zur Verwirklichung eines Systems, in dem unternehmerisch relevantes Wissen gespeichert und anderen zur Verfügung gestellt wird ist es jedoch ein langwieriger Prozeß, da Wissen nicht an greifbare Medien, sondern an die Mitarbeiter gekoppelt ist. Für die Unternehmensleitung stellt sich somit die Frage, wie die eigenen Mit-arbeiter dazu bewegt werden können, ihr Wissen preiszugeben und es mit ihren Kollegen zu teilen. Reicht dazu die Arbeit in Gruppen aus oder bringt die Erstellung eines Wissensmanagementsystems mehr Vorteile mit sich? Wie kann man sie über das Einspeisen des eigenen Wissens hinaus auch zu einer konstanten aktiven Mitarbeit an einem solchen Wissensmanagementsystem bewegen, um dieses stets weiter auszubauen und damit die Mitar-beiter auch ständig davon profitieren können? Die Lösung dieser Fragen liegt in der Verwendung von Anreizsystemen. Dabei stellt sich einerseits die Frage, welche Möglichkeiten es diesbezüglich gibt. Andererseits taucht die Frage auf, wie man diese Anreize einsetzt, um den größtmöglichen Erfolg und die maximale Motivation bei den Mitarbeitern zu erzielen. Wie bewertet man darüber hinaus die Leistung der Mitarbeiter bezüglich ihrer Partizipation auf dem Wissensmarkt und wie wird entschieden, wer wie viel für welche Leistung erhält?

Begriffsdefinitionen

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Die Basis des Wissensmanagements ist das Wissen an sich. Während explizites Wissen relativ leicht dokumentieren. Implizites Wissen dagegen ist durch sein enormes Volumen nur sehr schwer zu greifen und niederzuschreiben. Im unternehmerischen Zusammenhang gilt es nun, das Wissen der Mitarbeiter zu verwalten oder zu managen. Bestandteile des Wissensmanagements sind neben der Speicherung und Verteilung auch die Entwicklung, Bewahrung, Nutzung und Bewertung des Wissens innerhalb des Unternehmens. Darüber hinaus gilt es, neues Wissen zu erwerben. All diese Punkte müssen optimiert werden, da somit auch der Unternehmenserfolg maximiert werden kann (Zaunmüller, 2005). Das Ziel von Wissensmanagement besteht darin, allen Mitarbeitern einen besseren Umgang mit diesem Gut näherzubringen. Dies führt im Unternehmen letztendlich zu sinkenden Kosten, steigender Qualität und einer Förderung der innerbetrieblichen Innovation. All diese Kriterien führen somit letztendlich zu einem wettbewerbsfähigen und erfolgreichen Unternehmen. Zur Gestaltungsform des Wissensmanagementsystems ist zu sagen, dass dieses in verschiedenen Ausführungen ausgearbeitet werden kann, beispielsweise in Form einer Bibliothek, innerbetrieblichen Gelben Seiten, einer Wissenslandkarte oder aber auch in Form einer Datenbank.

Anreize und Anreizsysteme stehen in enger Verbindung mit der Realisierung eines erfolgreichen Wissensmanagements. Menschen kann man mit Hilfe von Anreizen lenken. Durch die Aussicht auf eine positive oder negative Konsequenz kann man sie zu bestimmten Taten anregen oder sie davon abhalten. In einer Firma werden sie von der Unternehmensführung in Form von Anreizsystemen eingesetzt, um die Mitarbeiter zu bestimmten Handlungen, die im Interesse der Firma sind, auszuführen, während unternehmensschädliche Handlungen unterdrückt werden sollen. Neben dem Lenken der Mitarbeiter sollen bereits festgefahrene Verhaltensweisen gegebenenfalls geändert werden und Angestellte in dem von der Unternehmensführung erwünschtem Verhalten bestärkt werden(Fraunhofer:13). Anreize werden in extrinsische und intrinsische Anreize untergliedert. Im Unternehmen ist ein intrinsischer Anreiz laut Zaunmüller (2005:37) fast ausschließlich immateriell. Bei materiellen Anreizen besteht die Motivation darin, dass der Mitarbeiter für die Bewältigung einer Aufgabe eine zusätzliche Belohnung erhält, die entweder immateriellen oder materiellen Charakter haben kann. Immaterieller Art wären beispielsweise die Vergabe von Auszeichnungen, Karrierechancen oder Anerkennung innerhalb des Betriebes. Materielle Anreize lassen sich weiter in monetäre und nicht-monetäre Anreize gliedern. Während erstere für eine direkte finanzielle Vergütung stehen, können nicht-monetäre Anreize beispielsweise in Form eines Dienstwagens oder einer betrieblichen Altersvorsorge realisiert werden.